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La diversité et l’inclusivité en milieu de travail à Metrolinx

La musique la plus riche est souvent créée par l’orchestre le plus éclectique.

Mais il faut l’innovation et le dévouement – et même des conversations honnêtes – pour s’assurer qu’une même chanson n’est pas jouée de la même façon encore et encore.

Actuellement, dans les salles de conférence et les salles à manger de partout au Canada – ainsi qu’à l’échelle internationale – le rôle de la diversité et de l’inclusion fait l’objet de discussions et d’examens très minutieux. Les entreprises abandonnent leurs anciennes façons de faire et remettent en question la notion selon laquelle elles accueillent la main-d’œuvre la plus diversifiée et la plus variée possible.

Le réseau Metrolinx compte parmi ces entreprises, car il déplace chaque année des millions d’usagers, de voyageurs et de touristes dans la région du Golden Horseshoe, en Ontario. Les passagers qui regardent à travers la vitre du train et de l’autobus représentent chaque version de la vie canadienne. Alors, pourquoi l’agence de transport sur laquelle ils comptent – et pour laquelle ils paient – ne devrait-elle pas tout mettre en oeuvre pour refléter cette diversité?

Dans le cas du conseil d’administration et de l’équipe de la haute direction de Metrolinx, environ la moitié des membres – ou plus – sont des femmes. Un des objectifs stratégiques propres à l’équilibre entre les sexes de l’entreprise a donné lieu à d’importantes discussions sur la diversité et l’inclusion, des échelons supérieurs aux postes les plus débutants.

Toutefois, certaines des questions soulevées – y compris les systèmes à mettre en place pour assurer qu’une entreprise accepte le bassin de talents le plus important et le plus diversifié possible – ont déjà été posées.

Dans les années 1950, les orchestres classiques du monde entier ont réalisé qu’ils étaient principalement formés d’hommes. Pour que le processus de concours soit équitable pour les artistes féminines, de nombreux dirigeants ont commencé à écouter des artistes potentiels derrière les rideaux.

Mais il n’y a pas de solution rapide à la diversité et à l’inclusion. Plus d’un demi-siècle plus tard, la technique d’audition à l’aveugle est toujours remise en question, car elle ne fait pas appel à des questions d’accès à une formation musicale précoce ni à des artistes qui ne connaissent pas bien les répertoires classiques.

Pour Metrolinx, il est devenu primordial de trouver des réponses – et des moyens d’embaucher des employés talentueux. La clé, affirme Helen Ferreira-Walker, agente principale des ressources humaines et agente principale de l’inclusion à Metrolinx, est de considérer la progression non seulement comme la bonne chose à faire, mais aussi comme une façon de faire intelligente.

« Nous sommes déterminés à bâtir une culture inclusive, parce que nous savons qu’elle nous permettra de concrétiser plus rapidement, plus efficacement et plus facilement la promesse que nous avons faite aux collectivités que nous servons », a-t-elle déclaré.

Les principales initiatives récentes de Metrolinx comprennent l’embauche d’un directeur de l’inclusion et la préparation au lancement d’un programme de stagiaires autochtones en janvier 2019. Mentionnons également la formation sur les préjugés inconscients qui sera donnée à tous les dirigeants.

Dans le cadre de son voyage, Metrolinx a fait passer sa priorité de la diversité à l’inclusion. Il ne suffit pas d’embaucher des personnes diversifiées. Les membres de l’effectif doivent se sentir inclus.

Les représentants de Metrolinx s’intéressent notamment à la partialité inconsciente – des préjugés enracinés et involontaires que presque tous les humains entretiennent.

Pour comprendre cela, revenons à ces premières expériences d’auditions à l’aveugle dans les orchestres classiques. Au cours de l’une de ces auditions, les responsables ont réalisé que les hommes étaient encore sélectionnés davantage que les femmes talentueuses. Puis, quelqu'un a décidé que les artistes devaient retirer leurs chaussures.

On a demandé aux joueurs de jouer en chaussettes. Les membres du comité de sélection, peut-être sans le réaliser, entendaient le bruit des chaussures à talons hauts sur la scène en bois. Les auditions en chaussettes ont fait augmenter le nombre des candidates.

Cependant, toutes ces années plus tard, les orchestres de musique classique sont encore très majoritairement formés d’hommes.

Metrolinx et d’autres chefs de file de l’industrie doivent trouver de nouveaux chemins d’accès pour assurer leur survie.

« De façon générale, on pense que les organismes qui ne sont pas en mesure d’attirer et de maintenir en poste une main-d’œuvre diversifiée et inclusive ne survivront pas au cours des 25 prochaines années, ce qui est démontré par des recherches », a déclaré Mme Ferreira-Walker.

La recherche a également démontré que les organismes dont la culture est inclusive sont six fois plus novatrices et agiles que celles qui n’adoptent pas cette culture.

« L’inclusion ne consiste pas seulement à connaître la définition, sur le plan intellectuel, explique Mme Ferreira-Walker. Il s’agit de s’assurer que chaque employé et chaque client se sentent inclus.

Voilà une grande différence. Et nous savons qu’il faudra du temps pour y parvenir, mais nous entreprenons ce voyage ensemble. »

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